DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares. 

Consideraciones

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
En todo caso, es importante tener en cuenta que la normatividad colombiana es la más importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como empleado dentro de determinada jurisdicción.
De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores.


Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. 

Se han contado como principales sindicatos en Colombia:

•  La Unión Sindical Obrera de la Industria del Petroleo  USO

•  Federación Unitaria de Trabajadores Mineros, Energéticos, Metalúrgicos, Químicos y de Industrias Similares 

• Sindicato Nacional de la Industria Metalúrgica

•   Central Unitaria de Trabajadores de Colombia

• 
    Federación Colombiana de Educadores

•   Federación Nacional Sindical Unitaria Agropecuaria 

•   Confederación de Trabajadores de Colombia

 http://ctc-colombia.com.co/web/

http://ctc-colombia.com.co/web/2016/03/28/avances-en-el-desarrollo-de-capacidades-organizativas-y-promocion-de-la-negociacion-colectiva-proyecto-oit-noruega/ 
 

 

Derechos colectivos son los derechos cuyo sujeto no es un individuo (como es el caso de los derechos individuales), sino un conjunto, colectivo o grupo social. Mediante esos derechos se pretende proteger los intereses e incluso la identidad de tales colectivos. Se definieron a partir del derecho de autodeterminación, y se engloban en los llamados "derechos de tercera generación" , según la teoría de las tres generaciones de derechos humanos.

El "derecho de autodeterminación de los pueblos" tuvo su primera utilización a gran escala en los catorce puntos de Wilson, con los que se pretendía acabar con la Primera Guerra Mundial y establecer una paz definitiva. La Conferencia de Paz de París (1919) no fue una aplicación de dicho principio, que no obstante fue constantemente aludido en las relaciones internacionales del periodo de entreguerras y en la Sociedad de Naciones. La decisión del futuro político de muchos territorios europeos (como por ejemplo, el Sarre) se decidió mediante consultas populares en forma de referéndum.

En 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó (por 48 votos a favor, ninguno en contra y 8 abstenciones) la Declaración Universal de Derechos Humanos, que a partir de entonces ha sido adoptada por cada uno de los Estados. Todos los derechos especificados en la declaración estaban basados en el individuo, como el derecho a la no discriminación, a la libertad de movimiento, privacidad, al matrimonio por libre consentimiento de los esposos, a condiciones justas y favorables en el trabajo, a la participación en la vida cultural, a una igual protección ante la ley, etc.

historia del sindicalismo en colombia

a continuación veras un vídeo ilustrativo sobre la historia del sindicalismo en Colombia. tomado de la fuente you tube creación del politécnico gran colombiano

El Derecho procesal laboral es una rama del Derecho procesal que se encarga de regular y buscar solución a las controversias laborales, de forma individual o colectiva, que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social, que se dan entre empresas y trabajadores, sobre los contratos de trabajo o respecto de las prestaciones deseguridad social entre el beneficiario y la administración. También se encarga de la relación entre la Administración Públicay su personal (todo aquél que no es funcionario púbico y por tanto se encuentra sujeto al Derecho laboral). El objeto de estudio del proceso laboral son los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo

Acuerdos Colectivos

   La negociación colectiva se limita en principio a reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo y las relaciones entre las partes. La OIT la define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores. 

     La negociación colectiva constituye un importante mecanismo de participación de los trabajadores en decisiones que tienen que ver en los ámbitos de la empresa, en el marco social y económico.

De la misma manera, esta acción ha contribuido enormemente en la evolución y reconocimiento de los Derechos Humanos, y los derechos civiles y políticos;  como son los económicos, sociales y culturales que hacen posible el acceso real a una vida digna y autónoma, que convierten la noción de libertad y de igualdad en una posibilidad de disfrute real para todas las personas.

A. En el ámbito de la empresa la negociación colectiva representa un importante mecanismo para regular las relaciones entre empleadores y trabajadores porque:

 Permite fijar condiciones de trabajo y empleo.

 Es un vehículo de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa.

-       Para la toma de decisiones sobre  materias laborales.

-       Establece derechos para la participación en la fijación de las condiciones de trabajo.

-       Herramienta para instaurar una verdadera democracia industrial.

-       Reduce los derechos absolutos del empleador.

 Es un método e instrumento para el tratamiento y resolución de conflictos laborales.

 Se considera un mecanismo de auto-protección de los trabajadores: rol principal de defensa con el fin de lograr el reconocimiento de condiciones de trabajo dignas.

 Es el componente de protección de los empleadores: atenúa el impacto de la determinación unilateral de tarifas salariales e impone condiciones de competencia sobre la base de unos estándares laborales mínimos.

B. Desde el ámbito sindical es un instrumento:

 -  Para la defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores:

-       Favorece el levantamiento de los estándares laborales mínimos establecidos en la legislación.

-       Barrera para preservar derechos laborales en el contexto de crisis empresariales o económicas.

-       Se proyecta al ámbito de la formación profesional, hacia el dominio de nuevas tecnologías y procesos.

-       De organización y de educación sindical. En torno a la negociación colectiva se suelen organizar diversas actividades de información y educación sindica. Y por otro lado, representa un espacio para promover apoyos, afiliaciones y mayores facilidades y garantías para el ejercicio de la actividad sindical.

-       Para organizar las relaciones colectivas con el empleador y las organizaciones de trabajadores.

 Mecanismo de proyección institucional del sindicato.

-       Consolida su  reconocimiento como institución representativa de los trabajadores y

como contraparte.

-       Proyecta a los sindicatos hacia la colectividad.

-       Para que el sindicato exprese y proyecte al interior de la empresa los intereses de la

comunidad con relación al trabajo y al desenvolvimiento empresarial dentro de parámetros de responsabilidad socia

-       Oportunidad para establecer y reforzar vínculos con otras entidades y sectores sociales.

Influencia en la determinación de políticas económicas, medioambientales y sectoriales.

Proceso ejecutivo

El proceso ejecutivo laboral tiene una característica fundamental; solo se puede tramitar en los procesos en los que existe un derecho cierto, es decir, hay  un documento con certificación legal en el que se reconoce el derecho; por ende, el proceso ejecutivo hace referencia a un proceso garante de efectuar la ejecución del dictamen legal, el cual puede tener diversos orígenes entre los que se  señalan:

Judiciales, emana de un juez, por medio de una sentencia.

Administrativos, decisiones emitidas por los funcionarios administrativos, tales como, el Ministerio de Trabajo, por ejemplo, en los casos en los que impone multas a los empleadores por violar normas reglamentarias, o las impuestas por el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA– a los empleadores que incumplen con la obligación de contratar aprendices, etc.

Particulares, provienen del empleador o del trabajador, sin requerir la intermediación de alguna autoridad, como el documento que contiene un contrato de transaccion 

Mixtos, intervienen las partes y un funcionario público en ejercicio de sus funciones, como las actas de conciliación.

Las características más relevantes del proceso ejecutivo laboral son: para iniciar dicho proceso se requiere la constancia en un documento, la procedencia del documento debe ser del deudor o del causante, o de una decisión judicial o administrativa y en este documento debe encontrarse de forma expresa, la obligación, de forma  clara, contundente y exigible.

En conclusión…

“El proceso ejecutivo se encuentra cimentado sobre un derecho que es cierto y sobre el cual no versa ningún proceso de reconocimiento del mismo, sino que se requiere la exigibilidad, cumplimiento o ejecución del derecho reconocido”

El proceso ejecutivo se encuentra cimentado sobre un derecho que es cierto y sobre el cual no versa ningún proceso de reconocimiento del mismo, sino que se requiere la exigibilidad, cumplimiento o ejecución del derecho reconocido, pero que no se ha ejecutado; mientras que el proceso ordinario es el proceso inicial en el que se pretende el reconocimiento del derecho; en legislación laboral es el proceso que generalmente emprende un trabajador con la finalidad de que la autoridad, que puede ser judicial, administrativa o particular, determine el acceso al derecho y expida el documento que respalda el derecho a la exigibilidad del mismo. Con lo anterior se denota que el proceso ejecutivo generalmente es posterior al proceso ordinario ya que en este se propende por el reconocimiento del derecho; y en el ejecutivo, se busca la ejecución del derecho reconocido en el proceso ordinario.

Para ilustrar…

Un empleado despedido sin justa causa, al cual el empleador no entrega indemnización por dicho despido, se presenta ante un juez laboral con el objetivo de que este le reconozco su derecho a la indemnización por despido sin justa causa. El empleado ha definido que la cuantía correspondiente a su indemnización es igual a siete (7) smmlv, es decir que no supera el tope de los veinte (20) smmlv; por tanto, se puede iniciar el proceso como un proceso de cuantía mínima, ya que  es un proceso ordinario de única instancia, lo cual le da el derecho al trabajador de interponer el recurso demanda, de forma verbal y sin acompañamiento de una bogado.

Al culminar el proceso ordinario, las partes han realizado en primer momento una conciliación, en la que el empleador pactó el compromiso de pagar seis (6) smmlv por motivo de indemnización, y el trabajador ha aceptado dicho monto dado que corresponde al valor legalmente exigible de acuerdo con el tipo de contrato y el tiempo laborado.

La conciliación tiene reconocimiento de cosa juzgada, puesto que constituye un documento legal, en el cual  está contenido el derecho exigible, indemnización por despido sin justa causa y la cuantía a la que corresponde dicho derecho, seis (6) smmlv, en el acta se determina que el empleador debe satisfacer dicha obligación.

Bajo el panorama, en el que el empleador se niegue a cumplir con la obligación pactada en el acta de conciliación, el trabajador debe interponer un proceso ejecutivo, en el cual ya no se requiere el reconocimiento del derecho, porque este proceso ya se realizó; por lo que propende dicho proceso ejecutivo es por la exigibilidad de la obligación pactada en el documento expedido como resultado del proceso ordinario, es decir, que el proceso ejecutivo tiene como finalidad que el empleador realice el pago por el monto determinado mediante acta de conciliación.

DIFERENCIA ENTRE PROCESO EJECUTIVO Y ORDINARIO

En pocas palabras se puede decir que:

·         Un proceso ejecutivo versa sobre un derecho cierto, determinado.

·         Un proceso ordinario busca declarar cierto un supuesto derecho.

Un trabajador alega tener un derecho y el empleador niega tener la obligación de satisfacer el derecho alegado por el trabajador. En este caso, para dilucidar quien tiene la razón, se inicia un proceso laboral ordinario que tiene como objetivo que el juez declare ese derecho. Que el juez decida.

Ahora, un trabajador que alega tener un derecho lleva al empleador a una oficina de conciliación y allí se firma un acta de conciliación. En el acta firmada nace un derecho cierto reconocido por el empleador, derecho que empleador se obliga a satisfacer.

Si el empleador se niega a cumplir con lo pactado en el acta de conciliación, el trabajador inicia un proceso ejecutivo laboral para que el juez “ejecute” al empleador y lo obligue a cumplir. Nótese que en ese caso el trabajador no va ante el juez para que le declare un derecho por cuanto el derecho ya fue declarado en el acta de conciliación; va ante el juez para que este obligue al empleador a cumplir.

Igual sucede cuando iniciado un proceso laboral ordinario el juez dicta sentencia en la que declara o reconoce el derecho al trabajador  y el empleador se niega a cumplir con la sentencia a pesar de estar ejecutoriada. El paso a seguir es iniciar un proceso ejecutivo para buscar el cumplimiento  de un derecho que ya fue declarado cierto por el juez en el proceso ordinario anterior.

DEMANDA Y SUS CARACTERÍSTICAS

Según el código procesal laboral en su artículo 252 menciona la forma y los requisitos para presentar una demanda en materia laboral argumentando que la demanda deberá contener.

• La designación del juez a quien se dirige.
• El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por sí mismas.
• El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda.
• El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.
• La indicación de la clase de proceso.
• Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán por separado.
• Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
• Los fundamentos y razones de derecho.
• La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y
• La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.

Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el numeral octavo. Por otro lado el demandante podrá acumular en una misma demanda varias pretensiones contra el demandado, aunque no sean conexas, siempre que concurran los siguientes requisitos:

• Que el juez sea competente para conocer de todas.
• Que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como principales y subsidiarias.
• Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.

Casos en los que funciona.

• En la demanda sobre prestaciones periódicas (por ejemplo pago de salarios), podrá pedirse que se condene al demandado a las que se llegaren a causar entre la presentación de aquella y la sentencia de cada una de las instancias.
• También podrá acumularse en una demanda pretensiones de varios demandantes contra el mismo o varios demandados cuando provengan de igual causa, o versen sobre el mismo objeto, o deban servirse de las mismas pruebas aunque sea diferente el interés jurídico.
• En las demandas ejecutivas podrán acumularse las pretensiones de varias personas que persigan, total o parcialmente, unos mismos bienes del demandado.
• Cuando se presente una indebida acumulación que no cumpla con los requisitos previstos en los incisos anteriores, pero sí con los tres numerales del inciso primero, se considerará subsanado el defecto cuando no se proponga oportunamente la respectiva excepción previa.

Elementos adicionales que deberán soportar la demanda en materia laboral La demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos:

• El poder que se entrega a un jurisconsulto (abogado) para que lo/la represente en el proceso.
• Las copias de la demanda para efecto del traslado, tantas cuantos sean los demandados.
• Las pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder del demandante.
• La prueba de la existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado que actúa como demandante o demandado.
• La prueba del agotamiento de la reclamación administrativa si fuere el caso.
• La prueba del agotamiento del requisito de procedibilidad de que trata la Ley 640 de 2001, cuando ella lo exija.

Ante la imposibilidad de acompañar la prueba de la existencia y representación legal del demandado, se afirmará tal circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda. Esta circunstancia no será causal de devolución. El Juez tomará las medidas conducentes para su obtención.

Y a quien se demanda. Según el artículo 27 del código procesal laboral; La demanda se dirigirá contra el empleador, o contra su representante cuando éste tenga la facultad para comparecer en proceso en nombre de aquél.

Ahora bien en este punto es importante tener en cuenta que según el artículo 28 del mismo código antes de admitir la demanda y si el juez observare que no reúne los requisitos exigidos por el artículo 25 de dicho código272, la devolverá al demandante para que subsane dentro del término de cinco (5) días las deficiencias que le señale. De esta forma la demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del término del traslado de la inicial o de la de reconvención, si fuere el caso. El auto que admita la reforma de la demanda, se notificará por estado y se correrá traslado por cinco (5) días para su contestación. Si se incluyen nuevos demandados, la notificación se hará a estos como se dispone para el auto admisorio de la demanda. Cuando el demandante manifieste bajo juramento, que se considera prestado con la presentación de la demanda, que ignora el domicilio del demandado, el juez procederá a nombrarle un curador para la litis con quien se continuará el proceso y ordenará su emplazamiento por edicto, con la advertencia de habérsele designado el curador.

Tales como: Que el juez sea competente para conocer de todas, que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como principales y subsidiarias y que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.

El emplazamiento se efectuará en la forma prevista en el inciso segundo del artículo 318 del Código del Procedimiento Civil y no se dictará sentencia mientras no se haya cumplido.

Cuando el demandado no es hallado o se impide la notificación, también se aplicará lo dispuesto en los incisos anteriores, previo cumplimiento de lo establecido en los numerales 1 y 2 del artículo 320 del Código de Procedimiento Civil. En el aviso se informará al demandado que debe concurrir al juzgado dentro de los diez (10) días siguientes al de su fijación para notificarle el auto admisorio de la demanda y que si no comparece se le designará un curador para la litis.

¿Qué pasa si hay contumancia? Cuando notificada personalmente la demanda al demandado o a su representante, no fuere contestada o ninguno de estos compareciere a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se continuará el proceso sin necesidad de nueva citación. Si el demandante o su representante no concurrieren a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se continuará el proceso sin su asistencia.

Si no compareciere ninguna de las partes se seguirá la actuación sin asistencia de ellas. Todo lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 77 : Contestada la demanda principal y la de reconvención si la hubiere, o cuando no hayan sido contestadas en el término legal, el juez señalará fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente, con o sin apoderado, a audiencia pública, la cual deberá celebrarse a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de notificación de la demanda. Para efectos de esta audiencia, el juez examinará previamente la totalidad de la actuación surtida y será él quien la dirija. En la audiencia de conciliación se observarán las siguientes reglas:

• Si alguno de los demandantes o de los demandados fuere incapaz, concurrirá su representante legal.
• Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no comparecer, el juez señalará nueva fecha para celebrarla, la cual será dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha inicial, sin que en ningún caso pueda haber otro aplazamiento.

Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren a la audiencia de conciliación, el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias procesales:

o    Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito.

o    Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión.

o    Las mismas consecuencias se aplicarán a la demanda de reconvención.

o    Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las partes se apreciará como indicio grave en su contra.

o    En el caso del inciso quinto de este artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados dará lugar a la imposición de una multa a favor del Consejo Superior de la Judicatura, equivalente a un (1) salario mínimo mensual vigente.

Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin apoderados, el juez los invitará para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus diferencias, si fueren susceptibles de solución por este medio, y si no lo hicieren, deberá proponer las fórmulas que estime justas sin que ello signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de las partes impliquen confesión. En esta etapa de la audiencia sólo se permitirá diálogo entre el juez y las partes, y entre estas y sus apoderados con el único fin de asesorarlos para proponer fórmulas de conciliación. Si se llegare a un acuerdo total se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente y se declarará terminado el proceso. El acuerdo tendrá fuerza de cosa juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se procederá en la misma forma en lo pertinente. PARÁGRAFO 1o. Procedimiento para cuando fracase el intento de conciliación. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo total, el juez declarará terminada la etapa de conciliación y en la misma audiencia:

• Decidirá las excepciones previas conforme a lo previsto en el artículo 32 del CPL.
• Adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.
• Requerirá a las partes y a sus apoderados para que determinen los hechos en que estén de acuerdo y que fueren susceptibles de prueba de confesión, los cuales se declararán probados mediante auto en el cual desechará las pruebas pedidas que versen sobre los mismos hechos, así como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como resultado de la conciliación parcial. Igualmente, si lo considera necesario las requerirá para que allí mismo aclaren y precisen las pretensiones de la demanda y las excepciones de mérito.

• A continuación el juez decretará las pruebas que fueren conducentes y necesarias, señalará día y hora para audiencia de trámite y juzgamiento, que habrá de celebrarse dentro de los tres (3) meses siguientes; extenderá las órdenes de comparendo que sean del caso, bajo los apremios legales, y tomará todas las medidas necesarias para la práctica de pruebas en la audiencia de trámite y juzgamiento; y respecto al dictamen pericial ordenará su traslado a las partes con antelación suficiente a la fecha de esta audiencia. Así mismo cuando en un proceso intervengan Entidades Públicas, el auto admisorio de la demanda se debe notificar personalmente a sus representantes legales o a quien éstos hayan delegado la facultad de recibir notificaciones. Sin embargo, si la persona a quien deba hacerse la notificación, o su delegado, no se encontrare o no pudiere, por cualquier motivo recibir la notificación, ésta se practicará mediante entrega que el notificador haga al secretario general de la entidad o en la oficina receptora de correspondencia, de la copia auténtica de la demanda, del auto admisorio y del aviso. En los asuntos del orden nacional que se tramiten en lugar diferente al de la sede de la entidad demandada, la notificación a los representantes legales debe hacerse por conducto del correspondiente funcionario de mayor categoría de la entidad demandada que desempeñe funciones a nivel seccional, quien deberá al día siguiente al de la notificación, comunicarle lo ocurrido al representante de la entidad. El incumplimiento de esta disposición constituye falta disciplinaria. Para todos los efectos legales, cuando la notificación se efectúe de conformidad con lo dispuesto en los dos incisos anteriores, se entenderá surtida después de cinco (5) días de la fecha de la correspondiente diligencia. En el expediente se dejará constancia de estos hechos, en diligencia que deberán suscribir el notificador y el empleado que lo reciba.

Si se presentaren las partes o una de ellas antes de dictarse la sentencia, y el juez estimare justo el motivo de la inasistencia, podrá señalar día y hora para la celebración de audiencia de trámite.

---

[1]  Congreso de Colombia. (5 de 12 de 2001). Reforma del Código Procesal del Trabajo- artículo 12 de la Ley 712 de 2001. Recuperado el 10 de 01 de 2011, de Secretariasenago.gov.co: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2001/ley_0712_2001.html

3. LA PROBLEMÁTICA JUDICIAL DEL PROCESO EJECUTIVO

En el Perú, este proceso sea burocratizado en relación a su falta de accesibilidad rápida, eficiente, económica, oportuna y certera. Tal es el caso práctico que, cuando existiendo un proceso de cognición en donde se pronuncia una sentencia declarativa de condena, pasa a su ejecutabilidad en un proceso ejecutivo, el juez emite una resolución denominada mandato ejecutivo en base a la sentencia declarativa de condena, trasladando el mismo tenor de dicha sentencia en el mandato ejecutivo, de no haber contradicción se repite el mismo el tenor en la sentencia final, habiéndose entonces pronunciado tres resoluciones sobre el mismo hecho y con el mismo fallo, ya no generándose burocracia sino una burocratitis aguda. 9 Ariamo Deho Eugenia (1996) El Proceso de Ejecución. Lima, Ed. Rodhas 173 Revista Internauta de Práctica Jurídica. Agosto-Diciembre 2006 9 El orden sería el siguiente :
 a) Proceso de Cognición con Sentencia Declarativa de Condena. Dicha sentencia tiene mérito ejecutivo.
 b) Se inicia proceso ejecutivo emitiéndose mandato ejecutivo con el mismo tenor de la sentencia del proceso de cognición.
 c) Luego, sino existe contradicción se vuelve a emitir sentencia con el mismo tenor del mandato ejecutivo.
d) Conclusión, existe tres pronunciamientos repetitivos, iguales e innecesarios. e) Generando perdida de tiempo, dinero, insatisfacción de usuarios, carga procesal, gasto en papel, la posibilidad de "perdidas incidentales o intencionales" de pruebas.


4. LOS SUJETOS DEL PROCESO EJECUTIVO Y EL “DEBER SER”

 Los Sujetos del Proceso Ejecutivo son :
e) El ejecutante, es quien posee la legitimario ad causan activa, figura en el título como acreedor, goza del principio de certeza.
F) El ejecutado, es quién posee la legitimario ad causan pasiva, figura en el título como deudor, se le irroga una culpabilidad que puede ser contradicha.
G) El juez y sus auxiliares jurisdiccionales, son quienes preparan la intimación, las notificaciones, la ejecución, el embargo, la sentencia, el remate, el trance etc.

 El “deber ser” apunta al comportamiento procesal de las partes en cuanto a la verosimilitud de los documentos o títulos que se presentan ante el juez. Optemos por hacer, omitir o tolerar determinadas conductas que mejoren el nivel cívico de nuestra sociedad y nuestro poder judicial.