CONVENCIÓN COLECTIVA 

El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajodurante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).

Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:

“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva

Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.

¿La convención colectiva de trabajo es norma o prueba?

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo, pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo, establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas, la finalidad de la  convención colectiva es  mejorar los derechos y garantías mínimas que las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne, dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos, lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:

“Por ello la existencia de un derecho convencional no puede acreditarse por otro medio probatorio diferente a la misma convención, pues su naturaleza y las características propias de los actos solemnes lo impiden.”

Ahora bien, sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, la Corte Constitucional ha señalado que ésta tiene el carácter de norma jurídica dictada por las partes a través de un acuerdo de naturaleza formal, que se convierte en fuente autónoma de derecho.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, ha resaltado la naturaleza de la convención colectiva como un acuerdo normativo con el fin de regular lo que las partes convengan sobre las condiciones generales de trabajo.

Así mismo, la jurisprudencia constitucional ha enseñado que por el claro contenido regulador y por constituir sus cláusulas derecho objetivo, la convención adquiere el carácter de fuente formal de derecho.  En la sentencia C-009 de 1994 la Corte Constitucional manifestó que “si bien la convención colectiva no es una verdadera ley, con el valor y significación que esta tiene, puede considerarse como una fuente formal del derecho “...por cuanto ella viene a reemplazar la actividad legislativa en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores...”.

“(…) En conclusión, la convención colectiva tiene carácter normativo, es un acto solemne y como regulador de la relación laboral, es una fuente de derechos.” 

https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

CONVENCIÓN COLECTIVA PRIMERA ESCENA 

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

La convención colectiva de trabajo se aborda como una prueba en casación laboral?

La convención colectiva de trabajo, si bien puede ser considerada como una norma que regula la relación laboral de las partes, en el recurso extraordinario de casación laboral tiene el carácter de prueba, lo que es relevante para escoger acertadamente la vía de ataque.

Para contextualizar lo anterior, es preciso recordar que en casación laboral, una sentencia se puede atacar por la vía indirecta o directa, y en el primer caso, esto es la vía directa, procede cuando se acusa al sentenciador de violar la ley, o aplicarla incorrectamente, por lo que se podría pensar que si la convención colectiva de trabajo es una norma, la violación de esta se podría abordar por la vía directa, pero ello resulta equivocado.

La vía directa en casación laboral sólo se puede considerar respecto a la violación de normas de alcance nacional (leyes, decretos), más no por la violación de acuerdos contractuales entre particulares, pues aunque estos, según el artículo 1602 del  código civil, constituyan ley para las partes, no tienen ese alcance general o universal que exige la vía directa.http://www.gerencie.com/la-convencion-colectiva-de-trabajo-se-aborda-como-una-prueba-en-casacion-laboral.html

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)http://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html

CONVENCIÒN COLECTIVA:

fuente: https://www.bing.com/images/search

Si bien sabemos la convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en el establecimiento de los medios para la solución de los conflictos, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo.

A continuación verán un claro ejemplo de una convención colectiva: 

Recope y Japdeva negocian beneficios desde hace un año

Se trata de los convenios obrero-patronales de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica (Japdeva) y de la Refinadora Costarricense de Petróleo (Recope).

Ambos fueron denunciados en diciembre del 2014, luego de que el gobierno de Luis Guillermo Solís emitiera la directriz de renegociar todas las convenciones una vez que vencieran, para “eliminar cláusulas abusivas”.

Hárold Villegas, viceministro de Trabajo, explicó que en total son 26 convenciones colectivas, de las cuales 12 ya fueron denunciadas. Las demás vencen este año o después.

Tales acuerdos se firman periódicamente entre un patrono y uno o varios sindicatos, para reglamentar las condiciones laborales y los beneficios de los trabajadores.

“Algunas han sido rápidas, como la del Banco de Costa Rica y la del Acueductos y Alcantarillados. Recope y Japdeva son más complicadas. Ha sido una negociación dura, pero se ha llegado a acuerdos importantes de rebajos”, aseguró Villegas.

Recope. En febrero del 2015, el Gobierno solicitó a la Refinadora recortar ¢8.320 millones al gasto público de la convención.

Manuel Rodríguez, secretario del sindicato de la entidad (Sitrapequia), se mostró conforme con lo pactado hasta el momento: “El país debe ver que hemos sido objetivos y que el tema económico lo hemos bajado. En algunos aspectos quedamos un poco desmejorados, pero sigue estando bien. Tampoco pueden esperar que la convención se elimine porque es un derecho de los trabajadores”.

Rodríguez no especificó el monto de esas rebajas, debido a un acuerdo para no divulgar detalles hasta que el convenio quede en firme. Eso será en unas tres semanas, según su cálculo.

Los beneficios en debate incluyen un aguinaldo adicional, la injerencia del sindicato en la contratación de personal y un 100% adicional sobre el salario base a los trabajadores expuestos a altas temperaturas.

Japdeva. La convención de Japdeva empezó a renegociarse en marzo del 2015. Pablo Díaz, gerente general, explicó que la demora se debe a la complejidad y extensión del documento.

Fedrick Patterson, secretario de organización del sindicato (Sintrajap), estimó que el documento final estará listo a finales del mes. Según él, uno de los temas en los que aún no hay acuerdo es la regulación de las sanciones disciplinares.

“La cesantía necesita un par de reuniones más. También estamos pendientes del fondo de ahorro de los trabajadores, que es un tema sensible”, precisó Díaz.

En otros puntos sí hay consenso. La licencia por cambio de residencia se redujo a tres días anuales como máximo. En el pacto anterior, no había límite.

El permiso para ausentarse por matrimonio pasará de siete a cinco días, y las incapacidades darán un subsidio de 100% durante los primeros 75 días de ausencia. Actualmente, se otorga ese porcentaje indefinidamente.

A partir del momento en que se ratifiquen, ambas convenciones colectivas tendrán una vigencia de dos años.

Al cumplirse el plazo, según la normativa vigente, deberán denunciarse de nuevo para volver a negociarlas. De lo contrario, los beneficios se prorrogarán automáticamente, sin fecha límite.

tomado de la fuente:http://www.nacion.com/nacional/trabajo/Recope-Japdeva-negocian-beneficios-hace_0_1555244496.html periódico la nación de Costa Rica.

Como podemos ver anteriormente esta convención esta tratando temas como las cesantías de los trabajadores, la licencia por cambio de residencia, el permiso para ausentarse por matrimonio. Entre otros beneficios que quieren lograr los trabajadores debido a que sus condiciones de trabajo son  bastantes difíciles por le hecho de trabajar en una refinería. Estos trabajadores recurrieron ha este medio de la convención colectiva valiéndose de  sus derechos para poder crear un convenio con su empresa en el cual salieran beneficiadas las dos partes. Y por lo que  se evidencia lograron acuerdos significativos y beneficios para los dos ( empresa- trabajadores).

Con este ejemplo real de la convención colectiva quiero dar a conocer y a evidenciar que si se promulga la convención colectiva, que aunque el proceso tarda un tiempo prudente ; sirve bastante a la hora de hacer valer nuestros derechos.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares. 

Consideraciones

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
En todo caso, es importante tener en cuenta que la normatividad colombiana es la más importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como empleado dentro de determinada jurisdicción.
De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores.


Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. 

Se han contado como principales sindicatos en Colombia:

•  La Unión Sindical Obrera de la Industria del Petroleo  USO

•  Federación Unitaria de Trabajadores Mineros, Energéticos, Metalúrgicos, Químicos y de Industrias Similares 

• Sindicato Nacional de la Industria Metalúrgica

•   Central Unitaria de Trabajadores de Colombia

• 
    Federación Colombiana de Educadores

•   Federación Nacional Sindical Unitaria Agropecuaria 

•   Confederación de Trabajadores de Colombia

 http://ctc-colombia.com.co/web/

http://ctc-colombia.com.co/web/2016/03/28/avances-en-el-desarrollo-de-capacidades-organizativas-y-promocion-de-la-negociacion-colectiva-proyecto-oit-noruega/ 
 

 

Derechos colectivos son los derechos cuyo sujeto no es un individuo (como es el caso de los derechos individuales), sino un conjunto, colectivo o grupo social. Mediante esos derechos se pretende proteger los intereses e incluso la identidad de tales colectivos. Se definieron a partir del derecho de autodeterminación, y se engloban en los llamados "derechos de tercera generación" , según la teoría de las tres generaciones de derechos humanos.

El "derecho de autodeterminación de los pueblos" tuvo su primera utilización a gran escala en los catorce puntos de Wilson, con los que se pretendía acabar con la Primera Guerra Mundial y establecer una paz definitiva. La Conferencia de Paz de París (1919) no fue una aplicación de dicho principio, que no obstante fue constantemente aludido en las relaciones internacionales del periodo de entreguerras y en la Sociedad de Naciones. La decisión del futuro político de muchos territorios europeos (como por ejemplo, el Sarre) se decidió mediante consultas populares en forma de referéndum.

En 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó (por 48 votos a favor, ninguno en contra y 8 abstenciones) la Declaración Universal de Derechos Humanos, que a partir de entonces ha sido adoptada por cada uno de los Estados. Todos los derechos especificados en la declaración estaban basados en el individuo, como el derecho a la no discriminación, a la libertad de movimiento, privacidad, al matrimonio por libre consentimiento de los esposos, a condiciones justas y favorables en el trabajo, a la participación en la vida cultural, a una igual protección ante la ley, etc.

historia del sindicalismo en colombia

a continuación veras un vídeo ilustrativo sobre la historia del sindicalismo en Colombia. tomado de la fuente you tube creación del politécnico gran colombiano

El Derecho procesal laboral es una rama del Derecho procesal que se encarga de regular y buscar solución a las controversias laborales, de forma individual o colectiva, que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social, que se dan entre empresas y trabajadores, sobre los contratos de trabajo o respecto de las prestaciones deseguridad social entre el beneficiario y la administración. También se encarga de la relación entre la Administración Públicay su personal (todo aquél que no es funcionario púbico y por tanto se encuentra sujeto al Derecho laboral). El objeto de estudio del proceso laboral son los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo

Acuerdos Colectivos

   La negociación colectiva se limita en principio a reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo y las relaciones entre las partes. La OIT la define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores. 

     La negociación colectiva constituye un importante mecanismo de participación de los trabajadores en decisiones que tienen que ver en los ámbitos de la empresa, en el marco social y económico.

De la misma manera, esta acción ha contribuido enormemente en la evolución y reconocimiento de los Derechos Humanos, y los derechos civiles y políticos;  como son los económicos, sociales y culturales que hacen posible el acceso real a una vida digna y autónoma, que convierten la noción de libertad y de igualdad en una posibilidad de disfrute real para todas las personas.

A. En el ámbito de la empresa la negociación colectiva representa un importante mecanismo para regular las relaciones entre empleadores y trabajadores porque:

 Permite fijar condiciones de trabajo y empleo.

 Es un vehículo de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa.

-       Para la toma de decisiones sobre  materias laborales.

-       Establece derechos para la participación en la fijación de las condiciones de trabajo.

-       Herramienta para instaurar una verdadera democracia industrial.

-       Reduce los derechos absolutos del empleador.

 Es un método e instrumento para el tratamiento y resolución de conflictos laborales.

 Se considera un mecanismo de auto-protección de los trabajadores: rol principal de defensa con el fin de lograr el reconocimiento de condiciones de trabajo dignas.

 Es el componente de protección de los empleadores: atenúa el impacto de la determinación unilateral de tarifas salariales e impone condiciones de competencia sobre la base de unos estándares laborales mínimos.

B. Desde el ámbito sindical es un instrumento:

 -  Para la defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores:

-       Favorece el levantamiento de los estándares laborales mínimos establecidos en la legislación.

-       Barrera para preservar derechos laborales en el contexto de crisis empresariales o económicas.

-       Se proyecta al ámbito de la formación profesional, hacia el dominio de nuevas tecnologías y procesos.

-       De organización y de educación sindical. En torno a la negociación colectiva se suelen organizar diversas actividades de información y educación sindica. Y por otro lado, representa un espacio para promover apoyos, afiliaciones y mayores facilidades y garantías para el ejercicio de la actividad sindical.

-       Para organizar las relaciones colectivas con el empleador y las organizaciones de trabajadores.

 Mecanismo de proyección institucional del sindicato.

-       Consolida su  reconocimiento como institución representativa de los trabajadores y

como contraparte.

-       Proyecta a los sindicatos hacia la colectividad.

-       Para que el sindicato exprese y proyecte al interior de la empresa los intereses de la

comunidad con relación al trabajo y al desenvolvimiento empresarial dentro de parámetros de responsabilidad socia

-       Oportunidad para establecer y reforzar vínculos con otras entidades y sectores sociales.

Influencia en la determinación de políticas económicas, medioambientales y sectoriales.