CONVENCIÓN COLECTIVA 

El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajodurante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).

Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:

“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva

Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.

¿La convención colectiva de trabajo es norma o prueba?

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo, pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo, establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas, la finalidad de la  convención colectiva es  mejorar los derechos y garantías mínimas que las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne, dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos, lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:

“Por ello la existencia de un derecho convencional no puede acreditarse por otro medio probatorio diferente a la misma convención, pues su naturaleza y las características propias de los actos solemnes lo impiden.”

Ahora bien, sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, la Corte Constitucional ha señalado que ésta tiene el carácter de norma jurídica dictada por las partes a través de un acuerdo de naturaleza formal, que se convierte en fuente autónoma de derecho.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, ha resaltado la naturaleza de la convención colectiva como un acuerdo normativo con el fin de regular lo que las partes convengan sobre las condiciones generales de trabajo.

Así mismo, la jurisprudencia constitucional ha enseñado que por el claro contenido regulador y por constituir sus cláusulas derecho objetivo, la convención adquiere el carácter de fuente formal de derecho.  En la sentencia C-009 de 1994 la Corte Constitucional manifestó que “si bien la convención colectiva no es una verdadera ley, con el valor y significación que esta tiene, puede considerarse como una fuente formal del derecho “...por cuanto ella viene a reemplazar la actividad legislativa en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores...”.

“(…) En conclusión, la convención colectiva tiene carácter normativo, es un acto solemne y como regulador de la relación laboral, es una fuente de derechos.” 

https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

CONVENCIÓN COLECTIVA PRIMERA ESCENA 

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

La convención colectiva de trabajo se aborda como una prueba en casación laboral?

La convención colectiva de trabajo, si bien puede ser considerada como una norma que regula la relación laboral de las partes, en el recurso extraordinario de casación laboral tiene el carácter de prueba, lo que es relevante para escoger acertadamente la vía de ataque.

Para contextualizar lo anterior, es preciso recordar que en casación laboral, una sentencia se puede atacar por la vía indirecta o directa, y en el primer caso, esto es la vía directa, procede cuando se acusa al sentenciador de violar la ley, o aplicarla incorrectamente, por lo que se podría pensar que si la convención colectiva de trabajo es una norma, la violación de esta se podría abordar por la vía directa, pero ello resulta equivocado.

La vía directa en casación laboral sólo se puede considerar respecto a la violación de normas de alcance nacional (leyes, decretos), más no por la violación de acuerdos contractuales entre particulares, pues aunque estos, según el artículo 1602 del  código civil, constituyan ley para las partes, no tienen ese alcance general o universal que exige la vía directa.http://www.gerencie.com/la-convencion-colectiva-de-trabajo-se-aborda-como-una-prueba-en-casacion-laboral.html

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)http://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html

CONVENCIÒN COLECTIVA:

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Si bien sabemos la convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en el establecimiento de los medios para la solución de los conflictos, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo.

A continuación verán un claro ejemplo de una convención colectiva: 

Recope y Japdeva negocian beneficios desde hace un año

Se trata de los convenios obrero-patronales de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica (Japdeva) y de la Refinadora Costarricense de Petróleo (Recope).

Ambos fueron denunciados en diciembre del 2014, luego de que el gobierno de Luis Guillermo Solís emitiera la directriz de renegociar todas las convenciones una vez que vencieran, para “eliminar cláusulas abusivas”.

Hárold Villegas, viceministro de Trabajo, explicó que en total son 26 convenciones colectivas, de las cuales 12 ya fueron denunciadas. Las demás vencen este año o después.

Tales acuerdos se firman periódicamente entre un patrono y uno o varios sindicatos, para reglamentar las condiciones laborales y los beneficios de los trabajadores.

“Algunas han sido rápidas, como la del Banco de Costa Rica y la del Acueductos y Alcantarillados. Recope y Japdeva son más complicadas. Ha sido una negociación dura, pero se ha llegado a acuerdos importantes de rebajos”, aseguró Villegas.

Recope. En febrero del 2015, el Gobierno solicitó a la Refinadora recortar ¢8.320 millones al gasto público de la convención.

Manuel Rodríguez, secretario del sindicato de la entidad (Sitrapequia), se mostró conforme con lo pactado hasta el momento: “El país debe ver que hemos sido objetivos y que el tema económico lo hemos bajado. En algunos aspectos quedamos un poco desmejorados, pero sigue estando bien. Tampoco pueden esperar que la convención se elimine porque es un derecho de los trabajadores”.

Rodríguez no especificó el monto de esas rebajas, debido a un acuerdo para no divulgar detalles hasta que el convenio quede en firme. Eso será en unas tres semanas, según su cálculo.

Los beneficios en debate incluyen un aguinaldo adicional, la injerencia del sindicato en la contratación de personal y un 100% adicional sobre el salario base a los trabajadores expuestos a altas temperaturas.

Japdeva. La convención de Japdeva empezó a renegociarse en marzo del 2015. Pablo Díaz, gerente general, explicó que la demora se debe a la complejidad y extensión del documento.

Fedrick Patterson, secretario de organización del sindicato (Sintrajap), estimó que el documento final estará listo a finales del mes. Según él, uno de los temas en los que aún no hay acuerdo es la regulación de las sanciones disciplinares.

“La cesantía necesita un par de reuniones más. También estamos pendientes del fondo de ahorro de los trabajadores, que es un tema sensible”, precisó Díaz.

En otros puntos sí hay consenso. La licencia por cambio de residencia se redujo a tres días anuales como máximo. En el pacto anterior, no había límite.

El permiso para ausentarse por matrimonio pasará de siete a cinco días, y las incapacidades darán un subsidio de 100% durante los primeros 75 días de ausencia. Actualmente, se otorga ese porcentaje indefinidamente.

A partir del momento en que se ratifiquen, ambas convenciones colectivas tendrán una vigencia de dos años.

Al cumplirse el plazo, según la normativa vigente, deberán denunciarse de nuevo para volver a negociarlas. De lo contrario, los beneficios se prorrogarán automáticamente, sin fecha límite.

tomado de la fuente:http://www.nacion.com/nacional/trabajo/Recope-Japdeva-negocian-beneficios-hace_0_1555244496.html periódico la nación de Costa Rica.

Como podemos ver anteriormente esta convención esta tratando temas como las cesantías de los trabajadores, la licencia por cambio de residencia, el permiso para ausentarse por matrimonio. Entre otros beneficios que quieren lograr los trabajadores debido a que sus condiciones de trabajo son  bastantes difíciles por le hecho de trabajar en una refinería. Estos trabajadores recurrieron ha este medio de la convención colectiva valiéndose de  sus derechos para poder crear un convenio con su empresa en el cual salieran beneficiadas las dos partes. Y por lo que  se evidencia lograron acuerdos significativos y beneficios para los dos ( empresa- trabajadores).

Con este ejemplo real de la convención colectiva quiero dar a conocer y a evidenciar que si se promulga la convención colectiva, que aunque el proceso tarda un tiempo prudente ; sirve bastante a la hora de hacer valer nuestros derechos.