La convención colectiva de trabajo se aborda como una prueba en casación laboral?

La convención colectiva de trabajo, si bien puede ser considerada como una norma que regula la relación laboral de las partes, en el recurso extraordinario de casación laboral tiene el carácter de prueba, lo que es relevante para escoger acertadamente la vía de ataque.

Para contextualizar lo anterior, es preciso recordar que en casación laboral, una sentencia se puede atacar por la vía indirecta o directa, y en el primer caso, esto es la vía directa, procede cuando se acusa al sentenciador de violar la ley, o aplicarla incorrectamente, por lo que se podría pensar que si la convención colectiva de trabajo es una norma, la violación de esta se podría abordar por la vía directa, pero ello resulta equivocado.

La vía directa en casación laboral sólo se puede considerar respecto a la violación de normas de alcance nacional (leyes, decretos), más no por la violación de acuerdos contractuales entre particulares, pues aunque estos, según el artículo 1602 del  código civil, constituyan ley para las partes, no tienen ese alcance general o universal que exige la vía directa.http://www.gerencie.com/la-convencion-colectiva-de-trabajo-se-aborda-como-una-prueba-en-casacion-laboral.html

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)http://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html